Kuidas motiveerida teenindajaid palgasüsteemide ja müüginormidega?

Vamperi sõnul on iga ettevõtte südameks kultuur – sisekliima ja suhted. Tema sõnul on Põldma Kaubanduse eduloo aluseks kindlasti ettevõtte kultuur. „See tähendab inimeste omavahelisi suhteid – suhteid tegevjuhtkonnaga ja töötajate omavahelisi suhteid.“ Ta lisas, et kui suhtutakse üksteisesse hästi tööjuures, siis see kandub edasi ka klientideni.

„Kui ettevõtte kultuur on korras, siis tekib küsimus, et keda tööle võtta. Kõigepealt tuleb sõnastada eesmärgid, mida soovitakse saavutada ja seejärel on hea luua visuaal, milline on see inimene, kes suudaks täita ettevõtte ootused ja eesmärgid,“ ütles Vamper enda ettekandes. Lisades, et kui värvata vale inimene, siis sellega raisatakse ettevõtte raha.

Kui õiged inimesed on värvatud, siis tuleb neid koolitada. „Oluline on see, et koolitus ei toimuks liiga vara, liiga hilja. Ei tohi olla liiga infoküllane, vähe infot või valet infot. Töötajad oskavad ise kõige paremini öelda, kas koolitus oli nende jaoks hea või mitte.“

„Nüüd saab tulla alles mõõtmise juurde. Motivatsioonisüsteemide juures on kõige olulisem see, et mida mõõta.“ Vamper soovitab eelkõige mõõta neid tegevusi, mis teevad ettevõttele käivet.

Kirjutage välja need tegevused, millega müügiinimene tegeleb:

                A tegevused, mis toovad käivet

                B tegevused, mis aitavad A tegevusi

                C tegevused, mida müügiinimesed eriti teha ei taha ehk paberitöö

„Tuleb alustada A tegevuste mõõtmisest. Mõõdikute saavutajaid peab ka premeerima sealjuures mammutosa palgast peab moodustama müük,“ rääkis Vamper ning lisas, et teisiti neid ei olegi võimalik motiveerida. Vamper rõhutas ka seda, et kui ettevõte pidevalt ei arene, siis ta tippu ka pikaks ajaks ei jää. „Töötajate tagasiside uuring on näiteks asi, kust saada pilt ette sellest, mida peaks hakkama arendama.“

Mõõdikute ja preemiate süsteem

Norm  - tulemus, mille saavutab õigesti valitud töötaja, mõnusa jõupingutusega ja järjepidevalt.  Seda on tarvis selleks, et teada, kes on teie töötajad. Need kes jäävad normile alla, siis need ei ole teie töötajad. Normi täitmise eelduseks on see, et olete andnud töötajale kõik vajalikud tööriistad, et saavutada tulemusi.

Norm tuleb üles ehitada ennekõike A kategooria tegevuste peale. Norm peab olema muutumata. Normi ei tohi ettevõtja tõsta. Kui neid igal aastal tõsta, siis sellega põletate enda parimad müüjad läbi. Kui tulemused on head, siis tahetakse normi tõsta, kuid kui müüjad saavad sellest aru, et iga kord kui nad ületavad norme palju, siis tõstetakse seda taaskord. Siis nad enam ei pinguta nii palju ning ei ületa norme. Normi tõstmine pärsib ettevõtte enda arengud.

Preemia – peab olema kasvav. Mitte ei kasva ainult käive vaid koos käibega ka preemia protsent ning see kõlab müüjale motiveerivalt. Näiteks kui müük on 1000 eurot, siis on preemia 2% ja kui müük kasvab 2000 euro peale, siis on preemia 4%.

Vead, mida tehakse preemiate seadmisel on see, et erinevaid boonussüsteeme on liiga palju. Töötajad ei tea, kuhu suunas joosta ning lõpuks need enam ei tööta. Teine probleem on see, et preemia on liiga üldine. Ettevõtted peaksid tegema ainult ühe preemia, mis on käibe pealt. Müüjad ei pruugi aru saada, mida nad peavad tegema, et saavutada paremat tulemust. Seega tasub minna müüjatele lähemale ja rääkida nendega. Võiks rääkida näiteks neile sedasi, et boonus tuleb sellest, et mitmes klient ostab ja kui suur on käive ostutšekil. Sellest saab müüja aru, et tuleb igale kliendile müüja ning võimalikult palju. Ettevõte saavutab oma eesmärgi ehk tõstab käivet ning müüja saab oma tegevustest aru, mida ta peab tegema.

Preemia ülesehitamisel on tähtis, et nutikamad töötajad ei näriks läbi, kuidas tulemustega manipuleerida. Kui puudub pidev tagasiside müüjatelt, siis võib jääda manipulatsioon avastamata. Seega ei tasu lihtsalt ühte järjekordset preemiasüsteemi müüjatele saata, vaid seda tuleb selgitada neile ise. Tagajärjeks võib olla see, et parimad müügimehed ei ole parimad, vaid on nutikamad manipuleerijad ja parimad müügimehed lahkuvad ettevõttest, kuna näevad, et tegevus ei ole aus.

Isegi kui teil on meeskonnatöö ettevõttes, siis on väga tähtis individuaalse töö mõõtmine. Kui te seda ei tee, siis kaob ära vastutus.

Eesmärk - peab olema motiveeriv. Esiteks peab eesmärk olema küll kõrge, kuid ei tohi olla nii kõrge, et seda ei saa kätte. Teiseks peab eesmärgi saavutamine lõppema eriti magusa präänikuga. Kolmandaks peab olema eesmärgi saavutamine vabatahtlik.

Kui teil on olemas normid, mis eraldab nõrgad keskmistest ja headest. Kui preemia on kasvav ning töötajad on motiveeritud eesmärke täitma ning täitmine lõppeb ka preemiaga. Siis üldiselt hakkavad müüjad ise vabatahtlikult eesmärke täitma. Kui sunnite kedagi midagi tegema, siis kui loov ta selles on? Kui ta teab, et see on vabatahtlik, siis on ta motiveeritud ja loov saavutama paremat tulemust.

Müügijuhi eesmärk on tagada süsteemi kindlus. Kui seda ei tagata, siis kogu preemia süsteem kaotab võime inimest juhtida.

84% inimestest võiksid tahtmise juures töötada paremini ning 50% töötajatest teeb ainult nii palju kui vaja.