3:1 printsiip, mille kasutamine määrab, kui pühendunud su meeskond on

Tunnustamine – kas pühendumise Püha Graal?

Paljud teised uuringud ja raamatud (ning tänaseks ka minu enda 5 aastane kogemus meeskonnakoolitajana) näitavad, et üheks vägagi lihtsaks põhjenduseks, miks inimeste motivatsioon meeskondades langema hakkab, on lihtsalt nende väärtusetuse tunne. Viies meeskonnakoolituse eel sageli läbi sisemise motivatsiooni küsitlusi, olen sageli täheldanud, kuidas sõltumata meeskonna suurusest ja muudest meeskonda iseloomustavatest aspektidest saab üks “võluküsimus” alati suhteliselt madala skooriga. Selleks küsimuseks on “Kas sinu juht on sind viimase 7 päeva jooksul tunnustanud?”.

Veelgi üllatavamaks muudab olukorra asjaolu, et selle küsimuse nn kontrollküsimus “Juht annab mulle kiiresti tagasisidet, kui olen midagi valesti teinud” saab üldjuhul väga kõrge skoori. Need kaks küsimust võibki kokku võtta lihtsa tõena: inimesed taluvad sageli tööl ja meeskondades kergeloomulist psühhoterrorit, sest peavad kogu aeg olema valmis võimalikuks kriitikaks, kuid heade tulemuste eest neid üldjuhul ei tunnustata.

See kõik oleks täiesti okei ja ehk me ei peakski sellele teemale nii palju tähelepanu juhtima, kui teadusuuringud ise sama fenomeni avastanud ei oleks. Nimelt uurisid psühholoogid Marcial Losada ja Barbara Fredrickson asja põhjalikult ning jõudsid järeldusele, et igas elujõulises meeskonnas (või mõnes muus inimgrupis) peab positiivsete ja negatiivsete käitumiste ning väljaütlemiste suhtarv olema minimaalselt 3:1 positiivse kasuks, sest vastasel juhul ei ole see meeskond võimeline edu saavutama. Seda suhtarvu tuntakse tänapäeval organisatsioonipsühholoogias Losada Joone (Losada Line) nime all.

Tegelikult olid nende avastused veelgi kriitilisemad. Nende sõnul on suhtarv 3:1 (täpsemalt tegelikult 2.9013 : 1) minimaalne, et antud meeskond elujõuline püsiks. Kõige tulemuslikumad, produktiivsemad ja funktsionaalsemad on meeskonnad, kus positiivsete ja negatiivsete käitumiste mõju üksteisele on 6 : 1 positiivse kasuks. Mida see praktikas tähendab? See tähendab, et iga kord, kui ühe inimese käitumine või väljaütlemine (aga ka tegemata jätmine või välja ütlemata jätmine) kelleski negatiivse tunde tekitab (hirm, ebamugavus, solvang, kriitika jne), vajab haiget saanud inimene 6 tunnustavat vastutegu, et negatiivne mõju elimineerida. Ehk on selliselt olukorra käsitlemine liiga triviaalne, aga põhimõtteliselt tähendavad need avastused seda, et negatiivne on töökeskkonnas ja meeskondades kuus korda tugevam positiivsest.

Õpi märkama teiste juures positiivset …

… ja hakka seda ka välja ütlema.

Meeskonnakoolitustel mängime sageli tunnustamise mängu, kus üks kolleeg peab teisele midagi positiivset ütlema. On lausa hämmastav, kuidas see lihtne mäng paljude meeskondade lakmuspaberiks on. Tegelikult võin koolitajana juba hommikul, kui meeskond koolitusruumi siseneb, prognoosida, kui vaevaliseks antud ülesanne kujuneb. Lihtsalt praktika näitab, kuidas omavahel mitte väga lähedaste kolleegide jaoks on see maailma kõige keerulisem ülesanne, samas kui omavahel hästi töötav meeskond seda täiega naudib.

Kui halva sisekliimaga meeskonna jaoks kestab see harjutus keskmiselt 1 minuti (sest selleks ajaks on ruumis vaikus ning kõik põrnitsevad ebamugavalt enda ees põrandat), siis hea sisekliimaga meeskondades võib sama harjutuse jaoks kuluda 10 minutit ja rohkemgi (inimesed vaikivad alles minu sekkumise tulemusena). Miks see niimoodi on? Sest meeskondades, kus on halb sisekliima, on inimesed lihtsalt harjunud kogu aeg üksteise vigadele keskenduma (vähemalt enda peas). Aga hea sisekliimaga meeskondades märgatakse ja teadvustatakse üha enam ka positiivset.

Losada ja Fredricksoni uuringuid ning minu isiklikke kogemusi meeskonnakoolitajana arvesse võttes võib mingis mõttes öelda tõepoolest, et vastastikune tunnustamine meeskonnas (3:1 positiivne – negatiivne suhtarv) võib mõne meeskonna jaoks olla tõesti Püha Graal, mis nende omavahelise suhtluse ja ka tulemused täiesti uuele tasemele viiks. Nagu ikka, võiks siin eeskujuks olla juht, hakates rohkem oma töötajatele tähelepanu pöörama. Kui juht seda siiralt ja avatult teeb, on ka töötajatel lihtsam seda järgima hakata. Võti on ju lihtsalt teadvustamises, et teised inimesed väärivad meie tähelepanu ja sooje sõnu. Ning samas oma ego tahaplaanile jätmises, mis tihtilugu omavahelist siirat ja avatud suhtlemist pärsib.

PS. Muide, kõlab ehk naljakalt, aga igal heal asjal on ka piir. Nimelt näitasid psühholoogide mõõtmised ja vaatlused, et kui antud suhtarv ületab 11 : 1 piiri, muutub olukord liiga hedonistlikult “pehmeks” ja inimestel hakkab reaalsustaju kaduma. Kuni selle piirini võib aga tunnustamist ja “õlalepatsutamist” julgelt doseerida kartmata, et keegi end liiga hästi tundma hakkaks või nina liialt püsti ajaks.